Conductas Empresariales Constitutivas De Despido Tácito.

Este tipo de acto extintivo se caracteriza porque el empresario, ni cumple con los requisitos formales legalmente exigidos, ni manifiesta, de forma expresa y clara, su voluntad de poner fin a la relación laboral, sino que ésta se deduce de su comportamiento.

En el despido tácito la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo queda reflejada por hechos indiscutibles que dejan clara la intención de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral a pesar de la falta de comunicación expresa al trabajador por el empresario. A partir del momento en que pueda entenderse la existencia de un despido tácito, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles, como en cualquier despido, para recurrir la decisión empresarial.

Las conductas empresariales que pueden adquirir la consideración de despido tácito, son las siguientes:

Falta de ocupación efectiva y de retribución

Este supuesto viene caracterizado por el comportamiento empresarial consistente no dar ocupación efectiva y dejar de abonar el salario a sus trabajadores. La jurisprudencia ha establecido la necesidad de que la parte empresarial deje de cumplir sin causa jurídica que lo justifique, con sus obligaciones.

En este supuesto debemos distinguir entre incumplimientos contractuales del empleador, que pudiesen derivar en la extinción del contrato (art. 50, ET), de actos claros, concluyentes y tangibles, que revelen una voluntad innegable de rescindir el contrato de trabajo, bien por la persistencia en el tiempo y la gravedad de los incumplimientos empresariales, bien porque se produzca un acontecimiento que así lo demuestre. A modo de ejemplo:

1. Falta de abono de salarios e inexistencia de ocupación efectiva una empresa en concurso, incluso sin haberse seguido un expediente colectivo de extinción contractual conforme a la Ley Concursal.
2. Inmovilización de un camión al transportista dejando, desde ese instante, de percibir retribución.
3. Dejar de percibir retribución y género necesario para realizar la tarea en el caso de una trabajadora a domicilio.
4. Falta de retribución acompañada de una denegación de los instrumentos necesarios para la producción.
5. La falta de ocupación efectiva y de retribución por cierre patronal ilegal ante la negativa del empresario a la apertura inmediata del centro de trabajo tras requerimiento de la Autoridad Laboral.
6. Dar vacaciones "hasta nuevo aviso" cuando aún no hubiese finalizado la obra para la que el trabajador haya sido contratado.

Cierre o desaparición de la empresa

Otro supuesto de despido tácito, es aquel en que el trabajador se ve imposibilitado para desarrollar su prestación de servicios, esto es así en supuestos como:

1. Cierre de empresa por quiebra.
2. Desaparición del empresario.
3. No poder acceder al centro de trabajo por haberse cambiado la cerradura del local (-cuando a los trabajadores "… se les impidió el acceso al local en forma absoluta tan patentemente exteriorizada como lo fue el cambiar la cerradura de la puerta de entrada…", en cuyo caso el contrato de trabajo se extinguió desde aquel mismo momento- .
4. Impedimento por parte del propio empresario.
5. Desahucio del local de negocio.
6. Local de negocio cerrado y en proceso de liquidación.

Sucesiones empresariales

El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma (art. 44, ET), no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Desde el punto de vista laboral se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

En lo concerniente al apartado de estudio, cuando se haya producido un cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma de la misma, una sucesión en las contratas de obras o servicios o de concesiones administrativas, y el nuevo empresario no proporcione trabajo efectivo, ni abone el salario a los trabajadores que integraban anteriormente la plantilla de la empresa saliente la jurisprudencia ha considerado estos actos como constitutivos de despido tácito.

Falta de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos

La falta de llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos al comienzo de una nueva campaña, ha de ser comparable con la falta de proporción de la ocupación efectiva del puesto de trabajo y por lo tanto adquiere la condición de despido tácito. La impugnación judicial de la falta de llamamiento, es decir del despido, podrá realizarse desde el día siguiente hábil a aquél en que tenga conocimiento de la falta de convocatoria (art. 15.8, ET) o desde que hubiese debido conocer la convocatoria.

La jurisprudencia ha establecido que el cómputo para presentar la demanda por despido ha de ser la fecha en que conozca que ha sido llamado otro trabajador de menor antigüedad o que es el único que no ha sido convocado, sin que la fecha de conocimiento de la falta de convocatoria pueda asentarse en meras conjeturas. En todo caso, corresponde al empleador acreditar la fecha en que se produce el llamamiento, al ser él quien alegará la excepción de la caducidad frente a la pretensión por despido.

Negativa del empleador a reincorporar al trabajador tras período de incapacidad temporal

La negativa del empresario a que un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal, se reincorpore a su puesto de trabajo tras ser dado de alta médica, adquiere, según la jurisprudencia, la condición de despido; comenzando el plazo para la presentación de demanda por despido el día en que, tras ser dado de alta médica, pretenda reincorporarse a su trabajo y no pueda hacerlo porque:

1. El empresario le deniegue la reincorporación.
2. Se encuentra con la empresa cerrada definitivamente.
3. Se hubiese encontrado afectado por un expediente de regulación de empleo aprobado mientras él se encontraba en situación de incapacidad temporal (siempre que haya recibido comunicación previa).

Negativa del empleador a reincorporar al trabajador tras agotar el período máximo de duración de la incapacidad temporal

Debemos tener en cuenta distintos supuestos:

I.- La reincorporación al puesto de trabajo.

Una vez que el trabajador agota el plazo máximo por el que puede estar en situación de baja médica por incapacidad temporal, si el médico considera que el estado de salud del trabajador es óptimo para poder realizar las funciones que venía desempeñando con anterioridad a la baja por incapacidad temporal, emitirá el correspondiente parte médico de alta.

La primera consecuencia que se deriva para el trabajador es la obligación que tiene de incorporarse a su puesto de trabajo el día siguiente a la recepción del parte médico.

II.- Agotamiento del período máximo de duración de la incapacidad temporal con propuesta de invalidez permanente.

Una vez agotado el período máximo de duración de la incapacidad temporal con propuesta de invalidez permanente, la suspensión del contrato de trabajo no cesa en la fecha de finalización de la incapacidad temporal, sino en la fecha en que se dicte la resolución del INSS pronunciándose sobre la invalidez del trabajador, momento a partir del cual, deberá el trabajador solicitar la reincorporación a su antiguo puesto de trabajo. Si, en ese momento, el empresario rechaza la petición de reingreso, el trabajador podrá ejercitar su pretensión de despido.

III.- Denegación de la prestación de incapacidad permanente por parte del INSS e impugnación de la resolución administrativa por el trabajador

En el supuesto que el trabajador ejercite su derecho a impugnar la resolución denegatoria de prestación de incapacidad permanente, el contrato de trabajo no podrá ser extinguido en tanto no se resuelva el recurso planteado por el trabajador. Si, finalmente, se deniega al trabajador la pensión por incapacidad permanente y el empleador se opone a readmitirle en su antiguo puesto de trabajo, podrá accionar por despido, salvo que no haya manifestado su voluntad de reincorporación, en cuyo caso, se entenderá que desiste de la relación laboral.

Rechazo de la solicitud de reingreso del trabajador excedente

El art. 46.5, Estatuto de los Trabajadores, establece: "… El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.…". Es decir, una vez finalizado el periodo de excedencia voluntaria, el trabajador debe solicitar la reincorporación en su antiguo puesto de trabajo o en alguno de igual o similar categoría profesional a la suya. El problema radica en el supuesto de no recibir respuesta, a la solicitud de reincorporación, por la parte empresarial.

El Tribunal Supremo ha establecido que la falta de respuesta a la solicitud de reincorporación formulada por un trabajador excedente hay que interpretarla como una imposibilidad de reincorporación por falta de vacantes en ese momento; y en ningún caso adquiriría la condición de despido tácito ya que no se considera probada la voluntad empresarial de extinguir el vínculo laboral. Para existir despido, por tanto, ha de apreciarse la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo de forma incuestionable.

Si la petición de reincorporación se produce tras una excedencia forzosa o porque el trabajador tenga derecho incondicionado al reingreso, y le es negada tal posibilidad por parte del empleador, el cómputo del plazo para deducir demanda por despido se inicia al día siguiente de aquel en que debería haber ingresado de manera efectiva.